通过对面试人员简单的测试消除不确定性

•给他们出一个技术问题。确定一个技术问题，这个问题在你的员工中只有一名具有要求经验量的成员可以解决。把这个问题写出来并交给有最好文凭的顶级候选人，以及除了要求的文凭外拥有一切的顶级候选人。把他们的解决方案保持匿名，然后让你的某个员工选出最好的解决方案，最后雇佣提出该方案的那位候选人。或者，你也可以给低文凭候选人一个不完整的流程，然后要求他们找出缺点。最后，你可以简单地要求他们提供一个相关问题的解决方案作为获得一份工作的先决条件。

　　•使用在线评估工具。如果是技术或客户服务领域的工作，你会发现有很多可用的在线评估工具。至少使用它们评估低文凭候选人的技术能力和技能。最终，公司将可以对候选人评估进行虚拟现实模拟。

　　•通过比赛寻找候选人。如果你使用匿名在线技术竞赛寻找潜在人选，你可以确保获奖者有能力做技术方面的工作，不管他们是什么文凭。

　　•雇佣他们作为临时员工。对某人能力的最终测试是他们实际工作的表现如何。所以，为什么不给他们一个可以在一两个晚上完成的非常简短的技术任务，然后评估他们的解决方案？或者，考虑雇佣他们作为临时员工、承包人、顾问，或让他们承担周末任务。同时，这种方法还可以让你判断他们的团队合作能力。

　　•寻找完整的成功模式。在前面提到的门徒的案例中，招聘组织未能注意到，她在众多没有直接经验的职位中具有长时间持续成功的历史。未能认识到该模式是一个错误，因为长期不间断跟踪记录的成就和杰出成果是通过快速学习、成功地适应各种新情况和每次产生杰出成果实现的，这实际上是比正式文凭更有预测性的招聘标准。

　　检查你自己的员工，看一下文凭预测是否成功

　　招聘经理经常为空缺职位选择不切实际的文凭组合，你可以使用下列方法之一查看文凭要求是否过分。

　　•检查你自己员工的文凭水平。许多招聘经理很震惊地发现，他们自己和团队的许多关键成员没有资格按照他们为新工作提出的文凭招聘。招聘经理应该确定他们当前团队低于要求水平文凭的比例。如果他们发现团队的比例超过了40%，他们应该降低该工作要求的文凭水平。

　　•检查相关性。你也可以统计计算你的员工在雇佣期间拥有的文凭比例和他们的工作业绩之间的关系。当统计数据表明工作业绩和正式文凭之间几乎没有关系时，请不要惊讶。

　　•检查表示预测成功的可转化经验。个人转变职业现在是很常见的。显然，如果你考虑雇佣转变职业的人，你肯定已经知道他们绝对不可能有最好的文凭。但是如果你分析过去成功的职业转变和跨部门的职业转换，你可能会发现，在一些职能部门中，技能和经验是可以直接转化的。这一点即使在人力资源部门也是一样的，因为许多人已经成功内部地从销售转变到了招聘、从工程师到技术招聘专员、从财务到人力资源测量、从市场营销到雇主品牌。如果你在组织内外的功能部门之间发现了成功的模式，请修改你的工作要求，这样他们才能接受这些可替代的文凭和技能组合。

　　•认识到你必须开始对一些工作不要求文凭。在技术招聘等领域，因为你根本无法得到该领域的大学文凭，所以每个人都别无选择，只能开始不要求“之前担任过技术招聘专员的职位。”

　　经验和教育不是他们过去的全部

　　所有一切都在如此快速和急剧地发生变化，以至于你昨天做的事情或学习的东西在今天的环境中可能就没有多少价值了。而且世界变化得越快，你至少要考虑对候选人的经验和教育的价值“打折”就变得越重要。

　　•经验、知识和答案现在迅速变得过时。招聘专员和招聘经理需要不断地学习，他们不能再依赖于申请人“经验越多越好”的古老谚语。这是因为现在的产品和工艺正在以互联网的速度发生改变。因此，“既定方式”贬值得太快，仅仅12个月以前还有效的方法可能很快就会过时，继续使用它们实际上可能会浪费公司的钱。

　　•教育也迅速变得过时。因为今天的信息、研究和工具变化得如此迅速，以至于学位现在也有一个迅速递减的保质期。这意味着招聘专员需要查看大学学位的“年龄”，因为在某些学位课程中获得的知识可能只经过四年时间就会过时。

　　•经验的重要性各不相同，取决于几个因素。经验与业绩是不一样的，因为你可以用很长一段时间做一件事情却没有做得很好。你也可以在三年内年复一年地做同样的事情，但现实是你仍然只有相当于一年的实际经验。而且，你获得经验的公司也很重要，因为并不是每家公司都会利用最有效的方法。

　　•有的能力可能会优于经验。当谈到快速变化的招聘、医学和科技等领域时，经验可能比学习、适应和改变的能力的价值低。因为所有经验都是历史性的，而对未来的关注可能涉及到思考未来、预测和规划，所以可能是更有价值的特性（“你不可能有未来的经验”）。

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