麦当劳高管年薪180万，还要求占股权，这样的人才该怎么激励？
2018-07-12 10:48 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读： 次
近期北京的一家餐饮企业准备请一个高管王帅，该高管以前是中国麦当劳某个区域负责人，因为不想再经常出差，所以打算回北京工作。王帅开出的年薪是 180 万元，并且要求在企业中有股份，创始人柳总问我，该怎么对该名高管进行激励？
如果你是柳总，该怎么激励该高管呢？
在我们给企业做激励方案时，针对新入职高管，我总结了五步激励法：
具体方法如下：
01、合作试用期
1、双方的价值观是否相合很重要
该高管到企业之后，是不是与老板的价值观相匹配显得非常关键，所谓的价值观就是关于对与错的评价，到底加班优先还是陪伴家人优先？到底是客户第一还是员工第一？
价值观没有对与错，只有适合不适合。一个人的价值观一旦形成很难改变，而价值观必须经过时间检验。
2、个人能力是否与职位匹配
对方在麦当劳以前是高管，年薪确实很高，这是事实，这样在超大正规型企业上班的牛人，更多做的是系统性的工作，对于走在正规化道路上的民营企业，该高管能否发挥期待的作用，必须到企业中工作之后才能进一步了解。如果飞机的马达装在汽车上，汽车肯定受不了。
3、是否能与原团队融合
该高管到企业中，必须和原团队进行高度的融合，在融合的过程中，有可能存在现在的团队根本无法接受该高管，也有可能该高管无法接受原团队。双方的融合需要同频，这需要时间的检验。
现实中，很多老板求贤若渴，急于答应一次性年薪的要求，就会导致万一高管不适应企业，请神容易送神难，再花费一笔解除合同的违约金，岂不冤枉。
问题的难点在于，在谈判的一开始，很多老板在谈判中，因为无知者无畏，单方把对方想象的非常美好，导致后期工作的被动。
综上，我个人的建议，该高管先到企业试用，试用期满，再进一步谈合作。
02、超额分红激励
试用期满后，如果彼此感觉能继续合作下去，就坐下来正式谈合作。如果对方的工作能够和工作业绩直接挂钩，我个人的建议是，采取超额激励的方式，具体考核分两部分：
1、公司对高管的工作要求，以及高管个人承诺的工作成果。
公司请高管上班一定有其工作上的期待，比如想完成公司从游击队到正规军的转变，公司必须写出具体的需求点，比如完善人才培养体系、服务体系、财务体系等等，列出具体的考核点。
同时高管也要根据其对企业的了解，写明其对企业未来可考核的贡献点。
2、和企业的业绩挂钩。
具体如下，该高管要求的年薪是 180 万，年薪分两部分发放，每个月 10 万，年底即 2019 年 12 月 31 工作考核合格，再补齐剩余的 60 万。
超额部分按超额部分发放，限定一个最高的额度，以免出现非贡献性的收入，比如因公司广告投入高导致的业绩增长。同时约定，如果该高管业绩不达标，降低年薪，甚至解雇。
03、期权激励方案
如果高管经过考核合格，双方继续合作，此时可进行期权的激励。即高管在企业工作满三年，从 2020 年 1 月 1 日到 2022 年 12 月 31 日，期满之后，高管考核合格，可以以现在确定的价格购买企业的股权。
比如企业 2018 年，年收入两个亿，利润 4000 万，现在企业对高管的股权作价 8000 万元，1% 是 80 万元，如果高管在企业工作满三年，每年企业的营业额和利润保持 10% 的增长率，且该高管个人的工作考核达标，则该高管在三年之后，依然以每股 80 万元的价格购买。
企业业绩增长的越高，高管购买股权的价格可以再降低，比如三年后，在原定的指标基础上，超额 20%，则该员工购买企业 3% 股权的价格，每一股降 16 万，即每一股 64 万。对于员工来说，获得工作的超额回报。
04、股权代持激励
根据我们的经验，高管在 2022 年 12 月 31 日，拥有企业的股权之后，公司与高管约定，高管在企业再工作三年，从 2023 年 1 月 1 日到 2025 年 12 月 31 日。
在这三年之内，高管的股权代持在企业指定的人员名下，如果高管在三年内离职，公司以约定的价格回购股权。如果高管没有离职，三年期满，转为注册股。
05、注册股激励
该高管在企业中工作满六年，到 2025 年 12 月 31 日，该高管仍然愿意在企业继续工作的，就可以把该高管的上述股权在工商局予以登记，重新约定员工继续在企业的工作时间。
以上，指的是通常意义上非上市公司的股权激励方式，如果企业有上市的计划，则可另行协商，或者员工有特殊的才能，企业在全面评估之后也可以变通激励方式。
总之，股权适用于合适的人、以合适的方式进行持续性的激励，激发员工的斗志，找到长期的合作伙伴，这才是老板的目的所在。
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