公司领导应该具备的现代人才观念

2018-11-13 20:13 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

1.人才是第一资源的观念

领导者要树立同知识经济时代相适应的“人才是第一资源”的全新观念。传统的经济理论认为，社会财富的产生主要靠土地、资本、劳动三个要素，而忽视了人才的作用。树立人才是第一资源的观念，首先要求把人才放在重要的战略、地位，并且人才战略适度起前于企业的经营发展战略。如果认识不到“人才资源是第一资源”，那么企业的人力资源开发 "工作就永远是滯后的。人才是企业可持续发展的根本动力，企以才立，企以才治，企以才兴，大力实施人才兴企战略，应成为领导者的共识。国内外大量的事实证明，人才是最主要的战略资源，是各行各业可持续发展的本钱。同时，人才也就成为稀有资源和竞争争夺的主要对象，争夺人才会比“圈地运动”更加激烈。

人才是第一资源的现代人才观念，不仅强调人才是资源，而且把人才摆在社会诸多资源中的第一位置；并且认为，人才不是凝固不变的，作为第一资源，它还是可以迅速转化为资本的“活资源”。人才是第一资源这是知识经济的突出特征。在知识经济时代，人类社会将由主要依托于物质资源向主要依托于知识资源转变。离开了人，离开了人才，知识经济则无从谈起。联合国教科文组织的调查表明，在占有知识上的差距，在人才比率上的差距，最终导致国与国之间在竞争力方面的差别。该组织引用以色列为例。这是个国土面积2. 8万平方公里，人口仅560多万，自然条件极其恶劣，资金贫乏的小国，却一跃跨进发了达国家行列，其根本原因就是在占有知识、拥有人才方面具有极大优势。这个国家受过髙等教肓的人数占总人口的比例居世界之首，平均每1000个劳动力就有77名大学生，每1万人当中就有140名科学家和技术人员。又如作为我国第一个高新技术开发区，以中关村为标志的北京海淀试验区，短短10年间发展成为世人瞩目的“中国硅谷”，原因是有近10万新型科技人才在这里找到用武之地。有人形象地说，在中关村，每一个竒迹的背后，都有一个“博士生产线”、“硕士生产线”。这些都无可争辩地表明，人才是经济发展的第一要素、第一资源。

2. 人人都可成才的观念

领导者要树立人人都可成才的观念。一方面，要求领导者突破传统的狭隘人才观念。以往的人才标准是，凡是具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人才可列入“人才”的范畴。这种人才观念显然过时了，与人人都可成才的现代人才观念相违背，不利于选拔、发现人才和发挥人才的作用。领导者应该明白，三百六十行，行行出状元，“状元”就是各行各业的人才。社会对人才的需求是多层次的，既需要高、精、尖的精英，同时也需要一大批中、初级技术骨干，更需要数以万计的懂文化、懂技术、肯实践的劳动者和建设者，这就是通常所说的人才“金字塔”模式。绝不是只需要髙、精、尖的精英人才(塔尖)，而舍弃中、初级技术队伍(塔身)和劳动者、建设者队伍(塔基)，否则人才“金字塔”就不复存在了。

新时期，我们党对人才有了全新认识，提出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才”。另一方面，各级领导者要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。各级领导者都应该明白，每个人的特点不同、特色有别、特长各异，只要善加任用，都能负一岗之责。因此，要充分发挥各类人才的和极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的生动局面，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境，促进各级各类人才协调发展。领导者只有树立了人人都可以成才的观念，才会去积极创造人人都可能成才的空间，才会去拓展识才、用才、肓才的范围，打破人才的属地禁锢和所有制束缚，才会在具体行动中为每一个人的发展创造广阔天地，按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策、措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。

3. 凭实绩考量人才的观念

领导者凭什么取人用人，不能只凭文凭学历，也不能只看资历与社会背景，更不能光看说得如何漂亮。而要把实绩作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的主要途径，看其实实在在做了什么，取得了什么实绩。坚持任人唯贤、德才兼备，把品德、知识、能力和实绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要努力形成谁勤于学习、勇于投身创业实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会讯围。

4. 包容人才合理错误的观念

领导者应树立包容合理错误的人才观念。“人无完人，金无足赤”。“水至清，则无鱼；人至察，则无徒”。人才并非全才，我们不能吹毛求疵；同时要正确看待犯错误，“人非圣贤，孰能无过？ ”特别是有开拓精神、棱角分明的人才大都敢于创新，往往难免出现过错或者失误，但这种过失或者错误很可能就是下一步成功的基础。因此，不能因为人才出现过错或失误就一根子打死。人无完人，用人才既要知人善任，扬长避短，用其所长，把人才放到最适合的岗位上去；又要长中见短，帮助人才克服缺点，健康成长。领导者一定要破除求全责备的旧观念，树立童主流、看发展、包容合理错 :误的新观念。国外一些成功企业家提出无“合理错误”者不用。什么是合理错误呢？所谓合理错误，是指在受聘其中敢于开拓，敢于冒险，在激励竞争中却由于对手太强或对条件估计不足，或因对方有意拆台、不守信用等客观原因造成的失误。如不犯这种错误，说明也没有创造性、竞争心和竞争力，是平庸保守的人，是没有建树的，也是四平八稳不犯错误的，当然知法犯法、怠工消沉、莽撞胡来不在“合理错误”之列。

如某公司总经理对人事部经理说：“调一个优秀可靠的职员来，我有重要的工作交给他做。”人事部经理拿了一本卷宗对总经理说：“这是你所需要的这个人的资料，他在本公司服务10年了，没有犯过任何错误。”总经理说：“我不要这个10年没有犯过错误的人，我要一个犯过10次错误，但是每次都能立即改正，并得到进步的人，这才是我需要的人才。”这就是领导者所具有的包容合理错误的人才观念。

5. 爱护激励，养用并重观念

:在传统计划经济体制下，一纸分配定终身，人才实行单位终身制，人才不能自由流动，单位之间没有争夺人才的竞争。在这种体制下，使一些领导者往往对人才重用轻养，甚至只用不养，“又要马儿跑，又要马儿不吃萆”。这种做法严童挫伤人才积极性，既不利于人才的发展与成长，也容易造成单位人才流失。在市场经济体制下，人才流动频繁，争夺人才的竞争激烈，领导者必须确立爰护激励、养用并重的现代人才观念。

一方面，是因为人类社会已进入知识经济时代，知识更新速度加快，周期缩短，知识爆炸，知识膨胀。任何人才都需要终身学习，都需要培训、学习，以更新知识，吸收新知识，否则就会落伍，就有可能被掏汰。根据研究，最近30年产生的知识总量等于过去2000年产生的知识量的总和；到2020年，知识总量会是现在的3-4倍。一个单位如果不能及时发现人才，培养人才，将会赶不上知识更新的速度，而知识的老化必然会带来能力的老化或者惰化，适应不了单位的发展。摩托罗拉公司每年为每个员工提供5天的在职培训，公司还在美国与非尼克斯大学、在中国与清华大学合作为员工提供在职MBA教肓，为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教肓。单位如果做不好人才培养工作，就会使人们能力的发挥缺乏动力和连续性，无法保证单位的可持续发展。所以，松下公司：“造物之前先造人”；海尔集团：“先造人才，再造名牌”；联想集团：“办公司就是办人”的做法真可谓远见卓识。

另一方面，是因为在市场经济条件下，人才是第一资源，人才强企、人才强市、人才强省、人才强国，已成为童要战略，这势必加剧人才争夺竞争，造成人才频繁流动。如果领导者不树立爱护激励、养用幷童的现代人才观念，单位就留不住人才，就会造成人才流失。因此，领导者一定要关心爱护人才，树立爱护激励、养用并童的现代人才观念。为此，一要关心人才的工作和生活，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际困难，解除他们的后顾之优，用感情留人；二要加强对人才的培训和开发，为他们量身打造适合自身成才的职业生涯发展计划，用事业留人；三要在单位内部营造尊重人才、重视人才的良好氛围，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，用环境留人；四要制定保护人才、开发人才的有关规章制度，用制度留人。一个单位，只有关心爱护人才，培养和发现人才，才能使单位人才济济，才能留住人才，这样的单位必然充满活力和竞争力，实现可持续发展。