拉姆查兰:当今时代，如何做好人才培养工作？

2017-01-22 09:21 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

查兰：

关键在于，聚焦高潜力人才。

任何一个群体中都会有几位高潜力人才。他们之所以是高潜力人才，在很大程度上并不是因为他们做过了什么，而是因为他们有潜力去学习成长，他们的成长速度要比别人更快。

那么如何发现高潜力人才呢？要关注高潜力人才的3大特征：

第一，高潜力人才都有极强的学习能力。这种学习能力，不是指学习书本知识的能力，而是他们有强烈的意愿和好奇心，能主动地寻找新的想法及创意。面对新知时，他们不会盲信盲从，而是会认真思考、仔细研究；然后精心筛选，从中挑出一个最切实可行的，付诸实施。

第二，高潜力人才身边往往凝聚着一个极有战斗力的团队。高潜力人才不仅自己优秀，而且会吸引其他优秀人才与之共事，加盟团队。

第三，高潜力人才具有超强的执行力。他们不仅能完成别人交给他们的任务，更重要的是，他们会主动给自己设定更为远大的目标。他们能跳出日常运营，看到更大的市场潜力，他们会想到更新的方式来实现目标。

当领导者发现这些高潜力人才之后，就要着力培养，尤其是对于那些“千年一代”（millenniums），即中国人说的80后、90后。

究竟如何培养高潜力人才呢？要把他们放到合适的岗位上去历练，帮助他们快速成长。年轻人想要的不是在同一个岗位上待10年，不是同一项工作重复多遍，他们需要新的挑战。他们很可能比前辈们做的更快、更好，而且他们的视野也更加开阔。

年轻人身上缺什么？他们的经验还不太丰富，判断力还不太精准，对此企业更需要着重培养，有针对性地给他们创造锻炼的机会。

在此要特别做个区分，即高潜力的个人贡献者和高潜力的领导人才，同样都能为企业创造价值，但不是一回事（补充说明：有关个人贡献者与领导人才的具体差别，详见查兰的《领导梯队》一书的第2章：从管理自我到管理他人）。

相比高潜力的个人贡献者，高潜力的领导人才有什么独特之处？后者往往有很强的开创拓展能力，能够发展业务，能够带出队伍。他们在以下2个方面表现非常突出：

第一，他们有很强的跨职能、跨部门的沟通协同能力；

第二，他们有很好的全局观，能够从业务整体盈亏出发，把业务做好做大。

这些高潜力的领导人才可能现在的级别并不高，但有朝一日他们或许可以成为企业的一把手。

企业之间的竞争，说到底是人和人之间的竞争，是那些能够帮助企业赢在未来的高潜力团队与另一企业高潜力团队之间的竞争。正因如此，每家企业都要高度重视高潜力人才的培养。

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