威纳尔斯基：什么样的人有资格当团队的老大？！

文/【美】诺曼•威纳尔斯基：斯坦福研究院风险投资集团总裁，Siri公司创始人和董事会成员；【美】亨利•克雷歇尔：曾在国际私募股权投资巨头华平投资集团担任高级合伙人兼执行董事超过30年。

尽管团队的整体实力至关重要，但作为公司领头人的CEO才是整个团队的重中之重。

 

这个团队老大到底有多重要呢？

 

他掌控着团队所有决策的最终裁决权，包括公司战略、企业文化、人事任免、奖惩制度、公司发展日程、里程碑式事件、产品的可交付性等。

 

他本人必须道德高尚、正直无私，能获得整个团队对他的忠诚与信任；他本人必须善于倾听，博采众长，能灵活应对商界的瞬息万变。最重要的是，他本人必须精力充沛、雄心万丈、激情澎湃、干劲十足，并借此创造出一家能够改变世界的企业。

 

01

 

维诺德·科斯拉是世界风险投资巨头之一，曾对他愿意投资并为其董事会出谋划策的总裁类型发表过个人见解。

 

他说他寻求的是有着全新理念的人才。他欣赏的理念是能在行业中推陈出新，而非仅仅寻求在现有业务种类中谋得一席之地。

 

科斯拉期望公司总裁与团队成员既对企业前景大胆规划，又能坚定不移地执行下去。他曾说：“我们所要的，既不是那些通过焦点小组讨论决定产品特质的人，因为这样做只会让一切变得平庸，也不是那些仰仗调查统计或大众意见的人。众人皆知，史蒂夫·乔布斯就常常无视调查统计中所提出的建议。构想真正新颖的产品概念，取决于高远的眼光，而不是琐碎的程序。它需要的是视野、热忱，以及勇敢坚定的信念。”

 

关于他有所期许并愿意为其投资的那类总裁，科斯拉有两句挚爱名言。第一句引自萧伯纳：

 

遵循常理者，设法让自己适应世界；不循常理者，坚持让世界适应自己。由是，人类所有进步皆仰仗于不循常理之人。

 

第二句引自马丁·路德·金：

 

然而，朋友们，当我快要结束我的讲话时，让我告诉你们，在美国和世界其他地方，有些事情会让人感觉不对劲。我为自己有这样的感觉而感到自豪，并且我希望这个世界上一切心性纯良的人都能有同样的感觉，这样我们就会有所行动，并最终建立起一个美好的社会。

 

过往的经验告诉我们，每当创建一家以技术突破为基础的创业公司时，我们几乎总会不可避免地遭到来自两类质疑者的批评。他们要么说这类创业别人早已做过，要么说这类创业绝无成功可能。

 

此时，只有科斯拉所倡导的那种领导能力和创业激情，才能让你在面对这两种反对声时大步前行，才能让你一直坚信自己创业可以成功，坚信你的创业实属前所未有。

 

关于杰出的总裁应该具备何种才能，人们的看法不尽相同。但其中一种才能定高居榜首，那就是激励员工“知其不可而为之”的能力。

 

02

 

美国家得宝公司的联合创始人肯·朗格尼曾有过这样的妙论：“杰出的领导者能让员工去做他们认为自己不可能做到的事情，他给员工灌注信心并带给他们安全感，让他们觉得即使失败也并非世界末日。失败并不会让人下场惨痛，它只不过意味着下回你得更努力，或者得换一种做事的方法。”

 

即使拥有再诱人的商业理念，若是领导层无能，创业也会失败。有些总裁和其团队缺乏对产品的市场机遇和市场价值的清晰预测，更多的是缺乏市场领域和技术领域的经验和知识。

 

另有一些则因能力匮乏，要么无法领导下属、激励下属，要么无法引领大家走出困境，要么无法辨识出新的机遇。还有一些则是虽然具有高瞻远瞩的眼光，却缺乏企业运作的才能和执行力。

 

平庸的总裁最致命的弱点也许是，在企业进入市场、获得收益的时候，他们对时机选择和执行风险不能做出正确的评估。时间直接决定着烧钱数量，因此一旦判断失误，企业就会在达成既定目标前陷入资金短缺的境地，而这一目标的达成本来是可以给企业带来更多投资的。这正是考验总裁们是否敢于放手一搏、坚持到底的时候。有时不可避免地会贻误时机，这也是企业进入新市场所要付出的代价。

 

就拿闪存设备来说吧。闪迪公司创建几年后才开辟出其主要市场，即数码相机领域。正如总裁哈拉里所说：“闪存卡首先是应用到数码相机上，因为这一应用赢得市场接受所花时间比我们预想的要长，所以我们公司的赔钱阶段也比原计划要长。不过，一旦人们接受了我们的产品，公司发展便一飞冲天了。”

 

幸好在那段时间里有一位坚定执着的总裁和一批持续注资以示支持的投资人，闪迪公司才得以渡过难关。

 

按我们的经验来看，成功的总裁有一个相同的特质，即能以身作则，领导一批愿意为着共同目标拼尽全力的有才之士，并赢得其耿耿忠心。

 

同时，总裁具备鼓励下属实现前所未有之成就的能力。能在商场上开疆拓土的巨大诱惑会吸引无数人才前赴后继。他们会心甘情愿地放弃近在眼前的经济回报，只为享受到成就一番崭新事业的自豪感，比如为市场创造一个革命性的产品，或是创办一家称得上是业内翘楚的公司。

 

与此同时，“一日为总裁，终身为总裁”的想法也是大家认识上共同的误区。公司在不同发展阶段需要不同的领导型人才。我们所了解到的是，硅谷各公司总裁的平均在职年限至多为4 年。

 

杰出的首任总裁能知晓公司何时已发展到需要新的力量和新的领导层的阶段。公司真要是发展到了这个阶段，其实并不会对首任总裁产生什么不利，相反，这倒是给了他一个机会，让他去另一家刚起步的公司担任总裁。

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